Gençler iş hayatında en çok neye dikkat ediyor?

Yapılan açıklamaya göre, 44 ülkeden 14 bin 384 Z kuşağı ve 8 bin 211 Y kuşağı temsilcisinin katılımıyla hazırlanan rapor, genç kuşakların kariyer ve iş yaşamında hızlı ilerlemeden ziyade istikrara, sürekli beceri kazanımına ve refaha öncelik verdiğini ortaya koydu.

Rapor, değişen ekonomik koşulların yaşam tercihleri ve ertelenen hayat kararları üzerindeki etkisinden liderliğin yeniden tanımlanmasına, yapay zekanın hızla yaygınlaşmasından refahın bir altyapı meselesine dönüşmesine kadar geniş bir yelpazede, iş dünyasının gelecek dönemde yanıtlaması gereken sorulara ışık tutuyor.

Araştırma, yeni neslin liderlikten vazgeçmediğini ancak liderlik rollerine ilişkin beklentilerin yeniden tanımlandığını gösteriyor. Liderlik rolünü öncelikli kariyer hedefi olarak görmeyen katılımcıların gerekçeleri arasında “stres ve tükenmişlik” Z kuşağında yüzde 50, Y kuşağında yüzde 49 ile ilk sıralarda yer alıyor. Bunu, “aşırı sorumluluk” Z kuşağında yüzde 50, Y kuşağında yüzde 48, “iş-yaşam dengesine ilişkin kaygılar” ise Z kuşağında yüzde 41, Y kuşağında yüzde 46 oranla takip ediyor. Z kuşağının yüzde 44’ü, Y kuşağının yüzde 46’sı kariyerinde istikrarlı bir ilerlemeyi tercih ettiğini söylüyor. Hızlı terfileri, ünvan ve ücret değişikliklerini içeren tempolu bir büyümeyi tercih edenlerin oranı Z kuşağında yüzde 25, Y kuşağında ise yüzde 21’de kalıyor.

Her iki kuşak da iş ahlakı, işbirliği, empati, uyum yeteneği ve eleştirel düşünmeyi en güçlü becerileri olarak görüyor. Geliştirmek istedikleri yeteneklerin başında ise hitabet, liderlik, yapay zeka yetkinliği, iletişim ve yaratıcılık yer alıyor. Çalışanların 3’te 1’i, son bir yılda yapay zekaya uyum, otomasyon, strateji, iş modeli gibi 15’ten fazla başlıkta iş yaşamını etkileyen önemli değişiklikler yaşadı.

Z ve Y kuşaklarının yüzde 74’ü günlük işlerinde yapay zekadan bir ölçüde yararlandığını söylüyor. Çalışanlar, yapay zekayı yalnızca verimlilik için değil, gelişim fırsatlarını keşfetmek (yüzde 79), kariyer tavsiyesi almak (yüzde 72 ve yüzde 69) ve işle ilgili stresle başa çıkmak (yüzde 67 ve yüzde 65) için de kullanıyor. Buna karşın katılımcıların yaklaşık 3’te 1’i kurumlarında yapay zeka dönüşümüne yönelik gelişim alanları bulunduğunu düşünüyor. Aynı grup, işverenlerinden daha fazla eğitim ve gelişim desteği beklediğini ifade ediyor. Z kuşağının yüzde 62’si ve Y kuşağının yüzde 60’ı, iş yerlerinde kullanılan yapay zeka araçlarının iyileştirilebileceğini belirtiyor. Z kuşağının yüzde 33’ü ve Y kuşağının yüzde 32’si ise mevcut araçların kısmen yeterli olduğunu ifade ediyor.

Ruh sağlığını “iyi” veya “çok iyi” olarak değerlendirenlerin oranı Z kuşağında yüzde 52’den 63’e, Y kuşağında yüzde 58’den 66’ya yükseldi. Buna rağmen Z kuşağının yüzde 48’i, Y kuşağının yüzde 45’i zaman zaman tükenmişlik hissi yaşadığını belirtiyor. Dijital yorgunluk yaşadığını söyleyenlerin oranı ise Z kuşağında yüzde 58, Y kuşağında yüzde 54 olarak gerçekleşti.

Sosyal ilişkiler önemli rol oynuyor

Z kuşağının yüzde 96’sı, Y kuşağının yüzde 97’si, iş yerindeki anlam duygusunun memnuniyet ve refah açısından kritik olduğunu söylüyor. Yaptıkları işin topluma anlamlı bir katkı sağladığını düşünenlerin oranı Z kuşağında yüzde 68, Y kuşağında yüzde 73 oldu. İş yeri bağlılığında ise sosyal ilişkiler önemli rol oynuyor. İş yerinde yakın bir arkadaşı bulunan Y kuşağı çalışanlarının kurumda 5 yıldan fazla kalma niyeti, yakın bir arkadaşı bulunmayanlara kıyasla yüzde 43’ten 61’e, Z kuşağında ise yüzde 33’ten yüzde 48’e çıkıyor.

Z kuşağının yüzde 55’i, Y kuşağının ise yüzde 52’si evlilik, çocuk sahibi olma, iş kurma veya eğitime devam etme gibi önemli yaşam kararlarını finansal öncelikleri doğrultusunda ertelediğini belirtiyor. Araştırma, bütçe yönetimi ve uzun vadeli finansal planlamanın iki kuşakta da öne çıktığını gösterirken, konut sahibi olma konusu da önemli gündem başlıkları arasında yer alıyor. Z kuşağının yüzde 53’ü ve Y kuşağının yüzde 45’i, gelecek 12 ay içinde kişisel finansal durumlarının iyileşmesini beklediğini ifade ediyor.

“Esneklik ve refah beklentisi öne çıkıyor”

Açıklamada görüşlerine yer verilen Deloitte Türkiye İnsan Kaynakları Yönetimi Hizmetleri Lideri İlksen Keleş, 15 yıldır Z ve Y kuşaklarının iş, yaşam ve liderliğe ilişkin yaklaşımlarını incelediklerini, bu süre içinde iş dünyasının önemli dönüşümlerden geçtiğini belirtti.

Genç kuşakların esnek ve hibrit çalışma modellerinin yaygınlaşmasına, ruh sağlığının iş yaşamında daha açık biçimde ele alınmasına, amaç ve değerlerin kariyer kararlarında daha belirleyici hale gelmesine katkı sağladığını vurgulayan Keleş, şu ifadeleri kullandı:

Değişen beklentilere rağmen iş dünyasındaki bazı yapısal koşullar aynı hızda dönüşmedi. Ekonomik ve teknolojik değişimin hız kazandığı bu dönemde Z ve Y kuşakları, kariyer hedeflerini yeniden değerlendirerek, uzun vadede değer yaratacak tercihlere yöneliyor, beceri gelişimine, istikrara ve refaha öncelik veriyor. Bu yaklaşım, kariyer hedeflerinden vazgeçtiklerini değil, ilerlemeyi kendi koşulları doğrultusunda yeniden tanımladıklarını gösteriyor.

Keleş, liderlik konusunda da benzer bir yaklaşımın öne çıktığına dikkati çekerek, genç kuşakların liderlik sorumluluğu üstlenmek istediğini ancak bunu esnekliği, çalışan refahını ve anlamlı etki yaratmayı destekleyen çalışma ortamlarında gerçekleştirmeyi önemsediğini aktardı.

Genç kuşakların yaşamlarına ilişkin kararlarını da geleneksel beklentilerden ziyade kendi ekonomik ve kişisel koşulları doğrultusunda şekillendirdiğini belirten Keleş, şunları kaydetti:

Sırada Alfa kuşağı var. 2028-2030 arasında iş gücüne kayda değer sayıda katılmaya başlayacak bu kuşak, küçük yaşlardan itibaren yapay zekanın içinde büyüyen, hıza, otomasyona ve sürtünmesiz deneyime alışkın bir nesil olacak. Z ve Y kuşaklarının bugün hangi normları belirlediği, başarıyı nasıl tanımladığı, hangi ödünleri kabul ettiği ve işverenleriyle nasıl bir ilişki kurduğu, Alfa kuşağının karşılaşacağı iş dünyasının çerçevesini de belirleyecek. Bu nedenle kurumlara düşen sorumluluk, bugünün ihtiyaçlarına yanıt vermenin ötesinde, değişim hızına ayak uydurabilen ve tüm kuşakların kendi koşullarında gelişebileceği dinamik çalışma modelleri kurmak. İş başarısı ile insan refahı artık birbirine karşıt değil, birbirini besleyen unsurlar.