YORUM | VEYSEL AYHAN
Bu zamanda yöneticilik tam bir ateşten gömlek. Büyük bir fedakârlık. Ne kadar birikmiş öfke varsa onlara boca ediliyor. Geçmişten akılda kalan ne kadar kötü yönetici hatıramız varsa bugüne taşıyor ve şimdiki yöneticileri bunları yapabilecek veya yapmış makul şüpheliler olarak görüyoruz. Çoğu yönetici iş ortada kalmasın diye fedakarlıkla bu işleri yapıyor. Başta bunu dememek kadirnâşinaslık olur.
DEDİĞİM DEDİK!
En önemli “zorluk” itaat paradigmasının değişmesi. “Dediğim dedik” dönemi kapandı gibi. Muhal farz yöneticide ‘diktatörlük’ damarı olsa bile şartlar değişti. Alt kadrolar böyle bir yönetimi kabullenmeyecek ve yöneticiyi istişareye, çoğunluğun reyini kabule zorlayacak bir bilince ulaştı. Buna bağlı olarak çoğu yerde yöneticiler katılımcı bir idare için gayret gösteriyor. Lokal olarak sosyolojik bir geri kalmışlık yoksa durum böyle. Doğrusu da bu.
Diktatörlüklerle yönetilen ülkelerin geri kalması bunun yanında istişare ile nitelikli çoğunluğun tercihiyle yönetilen demokratik ülkelerin ilerlemesi Hizmet’in de bulunması gereken zaruri yolu işaret ediyor. Şah ve yalnızca piyon hükmündeki oyunculardan oluşan yönetimlerin başarı ihtimali yok. Oyuncular arasında uyum, saygı ve disiplin yoksa takımda “Messi” bile olsa kaybetmek kaçınılmaz.
Bu sebeple yönetimde istişare ve ehliyet vazgeçilmez birer unsur. Bir denetim mekanizması olsa bile işlerin kalite ve verimliliği alt kadroların uyumlu çabasına bağlı. Başarının anahtarı takım oyunu ile mümkün. Bu sebeple alınan kararlarda ve yapılacak tayinlerde ‘eleştirel düşünce’ ve ‘hakkı seslendirmek’ önemli bir unsur haline geliyor. Ama bunun kapalı kapılar ardında değil toplantılarda şeffaf olarak yapılması kaydıyla.
YÖNETİCİLİK MESLEK MİDİR?
Yöneticilik bir “zanaat” değildir. Mesela öğretmenlik meslektir. Bir insan ömrü vefa ettikçe öğretmenlik yapabilir. Fakat bir “meslek” olmayan yöneticilik için aynı şey denemez. Öğretmenlik, doktorluk, mühendislik ve diğer meslekler yıpranmadan yapılabilecek mesleklerdir. Ölene kadar yapılabilir. Ama yöneticilik yıpratıcı bir iştir. Âdil olarak yapmak oldukça zordur. Ve ayrıca güç sahibi olmayı beraberinde getirdiği için çürütücüdür. Demirde çelikte bile metal yorgunluğu olabiliyor. Zamanla var olan durumu kanıksama ve değişime karşı olma refleksleri gelişiyor. Süre uzadığında yöneticinin çevresinde gruplaşmalar başlıyor. Hz. Ömer valilerin çevresinde ayrıcalıklı ve birbiriyle tanışıklık kurmuş bir sınıf oluşmaması için görev sürelerini yerine naspedeceği insan bulabildiği ölçüde 2 yılla sınırlamıştı. Bir vali 2 yıl görev yapıyordu.
SINIRLI SÜRE
ABD örneği (4+4) bence güzel bir çözüm. Seçim söz konusuysa ikinci bir 4 yıl olabilir. Değilse 4 yıl optimum bir süre. Daha fazlasında, 7. veya 8. yılda, ilk yıllardaki performansı gösteren yönetici örneği Hz. Ömer’den başka kaç kişi sayabiliriz bilmiyorum. Dünyadaki yönetici örneklerine baktığımızda uzun süre yöneticilik yapıp da kendisinden geriye enkaz bırakmamış kimse yok. Bu durum Hizmet için de sakınılacak bir durum olarak düşünülebilir.
Peki şöyle düşünüyorsam?
“Ben çok başarılı bir yöneticiyim. Niye değişeyim ki? Değişirsem bulunduğum müesseseye yazık olur.”
Bu varsayım yanlış. Ben çok “iyi” isem bir başka yere giderim orası benden istifade eder. Kötü isem gidişimle müessese kurtulur. Böyle değişimler toplum için de eğiticidir.
Obama çapında bir başkanın 57 yaşında ayrılışı, Trump gibi birinin gelişi, sonra bir başkası… Bu iniş çıkışlar uzun vadede kötü netice doğurmaz. Hiçbir yönetici değişimi, “değişmeme” kadar zararlı olmaz. Bir insana yapılacak en büyük kötülük onu uzun süre yönetici yapmaktır. Görevin bitiş tarihini herkes bilmeli ki yöneticiyle yıldızı barışmayan bazı insanlar umutsuzluğa kapılıp tamamen kenara çekilmesin, bazıları da yöneticinin etrafına çelikten duvar örmesin.
Görev süresi belli yıl ile sınırlandığında herkes bunu içselleştirebilir. İnsanlar zihnen kariyer planı yaparken “Tamam, ben bu işi maksimum 4 veya 5 yıl yapacağım. Sonra da falan mesleğime döneceğim” diye düşünür. Böyle olunca bir öğretmen 4 yıl müdür veya genel müdürlük yapar. Sonra tekrar öğretmenliğe döndüğünde bunu tenzili rütbe olarak düşünmez. Çevre de öyle telakki etmez. İdeal yönetici işini ciddiyetle yapan ama bunun yanında göz ucuyla görevi bırakacağı günü gözleyen ve yerine insan yetiştiren insandır. Hatta yerine insan yetiştirmeme, “Değişmek istemiyorum” düşüncesinin de ürünü olabilir.
Süreç bu yönüyle de öğretici oldu. Vaktiyle çok üst düzeyde görev yapan bir yöneticinin şimdi eşiyle beraber 7-8 yaşında çocuklara ders verdiğini öğrendim. Ne kadar güzel. Bir başka üst yöneticinin bir kurumda fahri olarak aşçılık yaptığı duydum. Bunlar o kadar sevindirici ki bana şu cümleyi hatırlattı:
“Romalı kumandan Katon, Kartacalıları yendiği zaman değil; ordusu zafer naralarıyla başkente girerken, kumandanlık at ve formalarını krala teslim edip: ‘Ben milletime hizmet için savaşmıştım, şimdi vazifem bitti, köyüme dönüyorum’ dediği zaman muzafferdi ve milletinin gönlüne taht kurmuştu…” (Ruhun Zaferi, Başyazı)
Bir idareci birkaç çocuğa Kur’an öğretmeyi veya Risale okuyup izah etmeyi küçük görüyorsa ve hatta yöneticiliğe tercih etmiyorsa zaten “nazar ve niyet” problemi vardır.
Uzun süre yapılan diğer idari işler, muhasebe, koordinasyon, organizasyon gibi işler de benzer tehlikeler taşır. Bir işi 10-15 yıl yapmak insanı makineleştirir. Kim olursa olsun 10-15 yıl aynı koltukta kalmak insanı her yeniliğe kapalı, durağanlığa kilitlenmiş bir fren haline getirir. Suyun temizliği malum. Su, akar haldeyken hep saffetini korur. Ama durağanlaştığında kokuşma başlar, onunla abdest alınmaz.
YER DEĞİŞİMİ
Aynı toprakta uzun süre kaldığında çürüme başlar. Bu sebeple de hizmetle ilgili hangi görev olursa olsun belli süre sonra hem görev değişimi hem de yer değişimi zarurettir. Yer değiştirme hem verimi artırır hem de çürümeyi önler. Bu değişim hicret anlamı taşır. Bir insanın hayatında hicret yoksa çok ciddi bir eksiklik var demektir. Hicret her insan için bir milattır. Bir insanın esas verimi ve asıl hayatı hicret sonrasında başlar. Esas meyve vatanda değil hicret edilen ikinci vatanda verilir. Hicret öncesi hayat bir büyüme, öğrenme ve hicret sonrasına hazırlık dönemi olarak düşünülebilir.
BATIDAN DOĞUYA
Süreç batıya gidişi bir refleks haline getirdi. Bu durum güvenlik sebebi ile gerçekleştiğinde tabi ki normal. Bu yolla Avrupa ve ABD gibi coğrafyalarda ciddi bir insan birikimi oluştu. Bunun yanında 20-30 yıl önce oralara gitmiş, dünyanın her yanında geçerli itibarlı pasaportları olan, her coğrafyaya gidip hizmet edebilecek hüviyette büyük bir kitle var. Bu insanların 90’lı yıllardakine benzer bir açılımla dünyanın diğer coğrafyalarına gitmeleri gerekiyor. Eğer bu insanlar (idareci, esnaf, akademisyen…) yirmilik birer çivi gibi bulundukları coğrafyaya çakılı kalmaya devam ederse ciddi bir çürüme tehlikesi ile karşı karşıya kalırlar. Kader cebri yollardan bunu yapmadan gönüllü olarak yola düşmek gerekiyor.
Tüm söylediklerim gözleme dayalı sübjektif değerlendirmeler. Ama hemen hepsi tartışılması gerekli olan acil ve zaruri mevzular. “Hizmet Hareketi’nin Temel Değerleri” belgesi teorik planda ana esasları içeriyor. Daha önce ve bu yazıda ifade ettiğim konularda da birtakım disiplinler hazırlanması ve uygulamaya geçilmesi şart. Ayrıca Hizmet Hareketi’nin “devlet, siyaset, iktidar, şer’i ahkam…” gibi konulardaki duruşu ile de ilgili referans metinler hazırlaması ve Hocaefendi’nin farklı zamanlarda farklı mecralarda kimi zaman ima ettiği kimi zaman dokunup geçtiği hususların toplanıp elden gözden geçirilip net bir söylem oluşturulması gerekiyor. Sınırlar ve kırmızı çizgiler şimdiden net olarak çizilmezse yarın bir gün dileyen dilediği gibi hüsnü niyetle de olsa Hizmet Hareketine misyonu dışında elbise biçmeye kalkabilir.
Türkiye’de bu haberi engelsiz paylaşmak için aşağıdaki linki kopyalayınız👇
Kaynak: Tr724
***Mutluluk, adalet, özgürlük, hukuk, insanlık ve sevgi paylaştıkça artar***